Sous l’impact du gel ou de la réduction des budgets informatiques de leurs clients rendus frileux par la crise, les SSII réduisent leurs recrutements sur mission. Par contre, elles poursuivent l’intégration de collaborateurs sur profils. En effet, si les candidats les plus juniors et les profils ne disposant que de seules compétences fonctionnelles sont désormais plus en difficultés sur le marché de l’emploi informatique, les profils expérimentés et proposant des compétences techniques rares et, a fortiori fortement demandées, restent en position de force. Ceux-ci sont toujours aussi courtisés par des grands noms tels qu’Accenture, Sogeti ou encore Atos Origin. Toutes ses structures prévoient, en effet, des volumes de recrutements presque équivalents à l’année passée.

Les grandes entreprises privilégient la mobilité, la cooptation ou le débauchage

Les grandes entreprises, elles, se montrent beaucoup plus prudentes. Professionnel de l’emploi, les consultants de Headline constatent un gel total des recrutements au sein de différents grands groupes. Les autres continuent à faire appel à des prestations de chasse par approche directe, mais, et c’est nouveau, privilégient davantage la mobilité interne, la cooptation ou encore le « débauchage » de prestataires. Par ailleurs, toujours afin de contrôler les risques liés à un recrutement externe, les entreprises n’hésitent désormais plus à allonger, et donc à ralentir, les processus de recrutement en multipliant le nombre de rencontres entre le collaborateur potentiel et les représentants de l’entreprise. En outre, dans un souci de contrôle des coûts et de rationalisation des organisations, de nombreuses structures exigent désormais une revalidation de tous les recrutements de cadres supérieurs ou dirigeants, avant validation définitive, en Comité de Direction.

Un marché de l’emploi qui reste néanmoins très dynamique

Malgré tout, le marché de l’emploi informatique semble encore bien résister à la crise. Selon différents indicateurs du marché, l’Informatique reste parmi les premiers secteurs créateurs d’emplois en ce début d’année. Ainsi, les offres de collaboration restent nombreuses malgré un léger ralentissement. N’oublions pas que le taux de chômage des cadres informatiques, actuellement inférieur à 3%, n’a jamais été aussi faible. Ainsi, les chefs de projets technico-fonctionnels, les experts en nouvelles technologies ou encore les architectes des systèmes d’information demeurent des populations qui ne connaissent pas la crise.

Des contrats de recrutement sur le modèle du « Low cost »

Cette nouvelle donne conduit les cabinets de recrutement à recalibrer leur offres de services, ou, du moins, à la diversifier afin d’être en synergie avec les nouvelles attentes de certaines entreprises. Cette nouvelle stratégie commerciale passe, notamment, par la mise en place de « contrats de recrutement au succès » aussi appelé contrats de « contingency ». La qualification de la demande avec le client est alors beaucoup plus légère, le processus de recrutement est par conséquent extrêmement réduit car l’objectif est uniquement de recevoir le, ou les CV, dans la cible. Le client prend la main sur le travail du consultant pour s’assurer, notamment, de la bonne adéquation. Cette forme de recrutement « low cost » est-elle pérenne et rentable pour les trois parties : client, candidat, cabinet ? Offre-telle la garantie de trouver le bon profil en sachant que l’approche directe est alors quasi inexistante pour rester dans le budget ? Il est trop tôt pour répondre, même si de plus en plus de cabinets testent la formule en adaptant leurs processus internes.



Géraldine Hounsou, consultante, et Eric Blier, associé, au sein du cabinet Headline